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Universidad Cooperativa de Colombia+ JuntosDesarrollo -Gestión de desempeño

Desarrollo -Gestión de desempeño

Desarrollo -Gestión de desempeño

Modelo de desempeño


El Modelo de Desempeño permite planificar, evaluar, analizar y mejorar el valor, excelencia, rendimiento o estatus de una persona, para cualquier decisión administrativa.

Qué se busca con un modelo de desempeño:

  • Determinar de una manera objetiva el valor de una persona para la institución, apreciando su actuación y logros. 
  • Reconocer la diferencia entre las personas
  • Generar cambios en las personas
  • Complementar el sistema de medición de competencias
  • Antes y durante: Soporta conductas de medición.
  • Después: Evidencia eficacia del desarrollo.
  • Implementar un sistema de incentivos o compensación
  • Información para la mejora de los procesos internos

El modelo de desempeño tiene dos propósitos:

1.La medición de competencias: Con la que se busca identificar las oportunidades de desarrollo de personal sobre los conocimientos y habilidades, para definir planes de desarrollo individual y corporativo, y planes de carrera.

2.Evaluacion de desempeño: Para evaluar el cumplimiento de objetivos previamente concertados, considerando responsabilidades, planes establecidos y la actitud para alcanzar el logro de estos, para tomar decisiones administrativa de retención, formación, promoción, mejora salarial, transferencia, suspensión o desvinculación.

En la Universidad Cooperativa de Colombia desde el 2013 implementamos la  evaluación de desempeño, de la siguiente manera:

Para Profesores

​​Metas ​
60%​​
  • ​​PT 30%
  • Evaluación estudiantes 30%
  • Autoevalución docente 40%
​Desarrollo de competencias
30%
​       Compromisos asumidos para el cierre de brechas 
​Resultados Institucionales 
10%

Para Administrativos


Niveles 1 – 6 (Vicerrectores, Directores, Subdirectores, Decanos, Jefes, Coordinadores, Especialistas y Arquitectos).

​Metas 
60 %​
  • ​​Metas y objetivos del cargo 100%
​Desarrollo de competencias 
30%
  • ​​​Compromisos asumidos para el cierre de brechas de la medición de competencias institucionales y especificas del cargo 100%
​Resultados Institucionales 
10%
  • ​​Resultados Institucionales 100%

Para Administrativos 

Niveles 7 – 9 (Analistas, Auxiliares, Secretarias, Personal de apoyo de Bienestar Universitario y Servicios Generales).

​​​Metas 
60 %
  • ​​Metas y objetivos 100%
​Desarrollo de competencias
40%
  • ​​​Descriptores de competencias institcionales. 100%

Este proceso de evaluación de desempeño se realiza dentro de una reunión de realimentación, en la cual jefe y colaborador, concertan los resultados esperados del cargo de acuerdo con las metas y objetivos. Posteriormente deben realizarse calificaciones parciales en las que se evalúa el avance frente al cumplimiento de los acuerdos establecidos. Y al final del período, se realiza la medición final, identificando fortalezas, oportunidades de mejoramiento y planes de acción. 

Mediante este proceso se espera generar una cultura orientada a la  realimentación y mejoramiento continuo, que permita acercar a los jefes con las personas a su cargo, favoreciendo el logro de las metas y objetivos estratégicos de cada dependencia.

Tutorial para concertación de metas para Profesores  ​​